近幾年，大量的90后員工走入企業(yè)管理崗位，新生代員工逐漸成為企業(yè)的核心團隊。但如何管理并引導(dǎo)新生代員工的價值訴求成為了管理者們面臨的一大難題。這不，10月11日晚，“雙童”樓仲平應(yīng)邀前往樊登讀書會金華分會《新生代員工價值觀管理》線下交流會，和近百位書友們分享了《新生代員工的價值觀管理》。下面，妞就帶大家來看看吧！
傳統(tǒng)管理模式：終結(jié)時代來臨！
首先，樓仲平和大家分享了傳統(tǒng)管理模式的終結(jié)時代來臨！
在新時代背景下，管理進入了信息管理時代，組織管理逐漸扁平化，員工管理逐漸互聯(lián)化，員工與組織形成共生關(guān)系。通過這樣的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系面臨瓦解，管理協(xié)作方式被迫改變，組織將逐漸放棄簡單管控進而主動尋找新的人才、資源和技術(shù)。管理形式也將更加開放、創(chuàng)新并包容，對不同價值創(chuàng)造的個體就需要有足夠的靈活性，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系逐漸向價值共享、共創(chuàng)和共贏轉(zhuǎn)變！
“雙童”：基于未來的組織變革
接下來，樓仲平也以“雙童”為案例，來驗證雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變。企業(yè)存在成長魔咒，大多數(shù)民營企業(yè)在初期時組織關(guān)系十分簡單。但在企業(yè)規(guī)范之后，組織管理的方式在不斷改變。
“雙童”創(chuàng)辦初期聘任部分原國營企業(yè)的下崗管理層，這些人客觀上在企業(yè)發(fā)展中做出了巨大的貢獻。但到了2010年前后，其中的大部分管理層逐漸出現(xiàn)了“認(rèn)知時間軸瓶頸”：他們依托于習(xí)慣思維，完全憑經(jīng)驗用老方法解決新問題，不愿意學(xué)習(xí)，創(chuàng)新意識低下，抵制變革，拒絕接受和應(yīng)用新興事物，團隊的成長遇到了瓶頸。
面對這樣的現(xiàn)狀，“雙童”選擇了主動“蛻變”，在2011年發(fā)布了第三個《企業(yè)五年發(fā)展規(guī)劃》，明 確“再造經(jīng)理人”計劃，明確領(lǐng)導(dǎo)層更替：選拔培養(yǎng)年輕領(lǐng)導(dǎo)層、重要崗位領(lǐng)導(dǎo)年輕化、明確實施股份制改革，慢慢解決管理層老化問題！重組后的“雙童”團隊平均年齡不到三十歲，大部分核心團隊的工齡在十年以上，學(xué)歷、知識層次和忠誠度大幅提高！
“雙童”經(jīng)歷團隊“蛻變”后，通過學(xué)習(xí)會意識引導(dǎo)、推動家文化人性管理以及全方位改善員工的生活生產(chǎn)環(huán)境，提升團隊認(rèn)知意識和凝聚力！經(jīng)歷“蛻變” 后團隊凝聚力確實有所提升，但客觀上基層員工的流動性依然較大，對高端人才引進還是沒有太大吸引力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展明顯存在著天花板瓶頸。
另外，新時代變革下，對人才專業(yè)化的要求越來越高。企業(yè)崗位發(fā)生了巨變，隨著自媒體、技術(shù)研發(fā)等新崗位的產(chǎn)生，傳統(tǒng)的思維方式已經(jīng)不能解決問題。
以“雙童”的自媒體崗位為例，樓仲平在摸索自媒體運營過程當(dāng)中，不斷地從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘自媒體運營人才，想要培養(yǎng)團隊來運營自媒體。但由于內(nèi)部發(fā)掘員工專業(yè)性不夠，樓仲平連續(xù)培養(yǎng)了六位微博管理員，結(jié)果都以失敗告終！所以，企業(yè)新崗位對人才專業(yè)性要求很高，我們不能通過“傳”、“幫”、“帶”這樣的傳統(tǒng)團隊培養(yǎng)模式來解決問題，這也是時代變革下給企業(yè)帶來的一大挑戰(zhàn)！
基于時代的改變和挑戰(zhàn)，“雙童”在2015年對組織形式做出新的變革，打破行政管理籬笆，通過平等、透明、開放的辦公環(huán)境，消除部門之間的隔閡，實施目標(biāo)管理和層級開放，弱化上下級關(guān)系，自主開展周會等跨部門溝通探討，提升部門工作效率。同時，實施事務(wù)性權(quán)力下放，大家以解決事務(wù)為核心，讓權(quán)力隨事務(wù)轉(zhuǎn)移，誰主事、誰規(guī)劃；誰負(fù)責(zé)、誰召集；誰承擔(dān)、誰受益，一切以工作結(jié)果為導(dǎo)向，也實現(xiàn)了跨部門互通互聯(lián)、共同探討！
企業(yè)沒有所謂的成功，只有不斷的成長，環(huán)境在變、人也在變，改變不了環(huán)境、就改變自己，唯有改變才能生存。“雙童”23年也只是錯誤道路上進行不斷的糾偏，目的就是活下去。
巨變時代：管理者角色的改變
樓仲平分享道：“我對管理的理解曾經(jīng)是靜態(tài)的，基于以前的認(rèn)知和學(xué)習(xí)，覺得管理是可以按部就班、步步為營、并一勞永逸的，從而導(dǎo)致了自己在實踐中忽視環(huán)境改變而事倍功半。”現(xiàn)在，樓仲平也一直在反思，重新理解管理的本質(zhì)！
樓仲平通過總經(jīng)理李二橋以及吸管妞周上的案例分享了新時代背景下雇傭關(guān)系已然改變。以李二橋為主的老一代員工追求回報、注重奉獻；尊重權(quán)威、聽從安排；尊重主流、嚴(yán)以律己、隨遇而安。而以吸管妞為主的新一代90后員工注重自我、平等和自由，蔑視權(quán)威、追求個性、生活和快樂。所以，企業(yè)要改變組織原有的立場，通過引導(dǎo)并管理員工的期望和能力，通過對話、承諾和目標(biāo)進行績效激勵的管理，從而發(fā)揮個人潛力，滿足個人成就，實現(xiàn)組織目標(biāo)和社會價值！
管理的本質(zhì)是“管事”而非“管人”，通過愿景展現(xiàn)、目標(biāo)設(shè)立、規(guī)則訂立和激勵兌現(xiàn)來引導(dǎo)員工將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個人目標(biāo)，自愿而高效地給予完成，從而實現(xiàn)組織和個體的價值創(chuàng)造和共贏。同時，通過培訓(xùn)、授權(quán)和激勵，激發(fā)和釋放人本身固有的潛能而創(chuàng)造價值。所以，管理的本質(zhì)管理不是管控、教條和賦予，而是在共同完成組織和個體目標(biāo)的過程形成的默契，在共同追求中形成一致的價值和理念認(rèn)同。
除了文化和規(guī)則之外，組織與成員之間還存在一個很重要的心理性契約，也就是彼此希望獲得的預(yù)期，更多的是員工對組織的期望。在心理預(yù)期得到有效兌現(xiàn)下，員工的滿意度會持續(xù)提升，工作會更加穩(wěn)定，彼此之間組織信任感會更強。
接下來，樓仲平也通過四個關(guān)鍵詞和大家分享在巨變時代，要重新確定管理者新角色。
小伙伴：管理者和員工一起平等工作，不要高高在上，放下身姿和權(quán)威，融入新生代員工群體，通過溝通和對話成為員工的小伙伴；
追隨者：管理者應(yīng)清空固有認(rèn)知，謙虛向年輕人學(xué)習(xí)，緊追時代步伐，不要讓自己成為時代的“棄兒”；
規(guī)劃者：管理者應(yīng)從事務(wù)上梳理規(guī)劃組織發(fā)展愿景和目標(biāo)，為員工職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃提供幫助和承諾，讓員工自身實現(xiàn)成長；
布道者：管理者應(yīng)充當(dāng)員工精神導(dǎo)師，給員工們做人文思想和組織精神的傳播，關(guān)注員工職業(yè)培訓(xùn)教育，體現(xiàn)企業(yè)的育人理念！
最后，樓仲平也呼吁書友們進行自我轉(zhuǎn)變，重新確立管理者新角色。在面對瞬息萬變的現(xiàn)代信息社會，保持終身學(xué)習(xí)、不斷認(rèn)知升級，建立與年輕人對話與溝通的能力，轉(zhuǎn)變自己的思維，才能讓自己和團隊不被時代所淘汰！此次分享也獲得現(xiàn)場觀眾持續(xù)不斷的掌聲和認(rèn)可，接下來，讓我們和“雙童”樓仲平一起，持續(xù)學(xué)習(xí)，保持激情，與年輕人保持價值觀的統(tǒng)一，促使組織健康發(fā)展吧！
