吸管妞導(dǎo)讀
子女不接班;
有血緣關(guān)系的直系親屬不得進(jìn)入管理層;
可以是家族企業(yè),但不要成為“家里的企業(yè)”。
子女不接班,關(guān)鍵在于比較優(yōu)勢(shì)
稟賦效應(yīng)——子女容易獲得就不愿放棄、滿了就不會(huì)珍惜;
定勢(shì)效應(yīng)——既有的事物和思維模式往往難于突破;
溢出效應(yīng)——有本事不差我給他,沒本事給他也溢出;
認(rèn)識(shí)自我——財(cái)富的精神性決定“自我的”才是創(chuàng)造。
在華人家族財(cái)富分享會(huì)上
樓仲平分享企業(yè)傳承問題的相關(guān)觀點(diǎn)
以“愛”之名并不是好的方式
管理層迭代,激活員工活力
2010年前后,大部分管理層由于年齡偏大,逐漸難以適應(yīng)數(shù)據(jù)化環(huán)境帶來的挑戰(zhàn),管理上創(chuàng)新不足,奮斗意識(shí)開始持續(xù)下降,“雙童”因此選擇主動(dòng)“蛻變”,調(diào)整管理人員結(jié)構(gòu),并在組織關(guān)系原則中明確有血緣關(guān)系的直系親屬不得進(jìn)入管理層,作為巨變時(shí)代下的自救手段。
“雙童”選擇主動(dòng)“蛻變”
“雙童”創(chuàng)業(yè)共享平臺(tái)總經(jīng)理任聘儀式
組織關(guān)系向規(guī)范化發(fā)展
做“家族企業(yè)”還是家里的企業(yè)?其實(shí),兩者之間的界限就在于是否規(guī)范經(jīng)營,這一點(diǎn)在“雙童”的關(guān)系哲學(xué)的“強(qiáng)關(guān)系與弱關(guān)系”中也有體現(xiàn)。弱化血緣關(guān)系,強(qiáng)化規(guī)則關(guān)系;弱化人情關(guān)系,強(qiáng)化契約關(guān)系;弱化個(gè)人關(guān)系,強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)關(guān)系;弱化社交關(guān)系,強(qiáng)化社會(huì)關(guān)系。
企業(yè)的“強(qiáng)關(guān)系”和“弱關(guān)系”
關(guān)系哲學(xué)強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化組織關(guān)系
關(guān)系哲學(xué)強(qiáng)調(diào)要擺脫親情和人情的依賴、強(qiáng)化規(guī)則和契約的認(rèn)同。在正確理解信息化環(huán)境的彼此訴求下,“雙童”也逐漸建立起科學(xué)規(guī)范的組織關(guān)系:重規(guī)則、守契約、講創(chuàng)造、論績效、同理心、共成長,引導(dǎo)員工向職業(yè)化思想轉(zhuǎn)變。
在這樣的過程中,“雙童”解決了“二代傳承”問題,也為完成組織變革打好基礎(chǔ),推動(dòng)“反熵增”破界,破除僵化的邊界,給經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)釋放活力和信號(hào),激發(fā)大家看到可預(yù)期的成長空間,繼而獲得彼此的“信任和信心”!