“不要責怪年輕人,他們會立刻辭職的?!边@句話相信大家都聽說過。很多管理者都有過吐槽90后的經歷,主要是認為90后不好管理,太有個性。近幾年,隨著大量90后員工走進社會,新生代員工逐漸成為企業(yè)的核心團隊。如今,連00后員工也隨之而來。面對富有個性的新生代員工,我們不能以“難管”兩字就把人拒之門外。那么,面對這樣的“新挑戰(zhàn)”,管理者該如何應對呢?下面,跟吸管妞一起看看吧!
管理者角色需要重新確立
在高度變化的新時代下,管理者如果一直沿用以前的老經驗、老方式,那就離淘汰不遠了!面對不同的員工群體,尤其是個性鮮明的90后、00后員工,作為管理者,首先我們需要改變傳統(tǒng)的管理者角色,學會轉變、扮演四個新角色:
在新生代員工面前,管理者不應該再把自己塑造成“高高在上”的威嚴上級,而是應當放下姿態(tài),清空自己,和大家一起平等溝通,傾聽員工的想法和建議,成為員工的小伙伴!
在這個過程中,管理者習慣于“管”,而新生代員工恰恰是最不服管,這是管理者與員工之間思維模式的不同,導致了溝通的障礙,我們稱為“代溝”。“雙童”樓仲平認為:“年輕人”是這個時代的主人。他們更能接受新的變化,更能理解新鮮事物,更能獲得新的機遇。50后、60后、70后們只能更努力地向年輕人靠攏,向年輕人學習,才不會被這個時代所拋棄。
所以,這些年來,樓仲平一直堅持向年輕人學習,創(chuàng)建與年輕人對話和溝通的能力,永遠將自己定位在25歲,緊追時代步伐,不讓自己成為時代的“棄兒”!
對于新生代員工而言,相比“大餅”,他們更注重短期即得利益,但他們也希望獲得幫助和輔導,看重個人成長的發(fā)展機會。因此,管理者就需要向規(guī)劃者這個角色轉變,規(guī)劃者這個角色其實對于管理者來說并不陌生。但這里所說的規(guī)劃者,更側重于通過組織目標的設定,為員工的職業(yè)發(fā)展提供幫助和承諾,讓員工更好地成長。2013年,“雙童”完成團隊重組之后,團隊平均年齡不到30歲,大部分都是90后。在與90后員工的接觸過程當中,樓仲平發(fā)現(xiàn):相較于70后、80后來說,90后員工會有更高的自我實現(xiàn)需求,他們渴望展示自我并獲得他人尊重。因此,樓仲平對自己的管理者角色進行了重新定位,通過目標設立、規(guī)則訂立和激勵兌現(xiàn),換位思考,盡可能的滿足新生代員工的心理訴求,從而實現(xiàn)“企業(yè)目標”與他們“個人目標”的契合,激發(fā)他們的潛能和創(chuàng)造力。近兩年,“雙童”堅定推行自主經營模式、培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)平臺(自營體),推動企業(yè)從“管理型企業(yè)”向“平臺型企業(yè)”轉變,從而形成“公司搭建平臺、員工努力創(chuàng)造,企業(yè)和員工共同成長”的協(xié)同共生關系。
當企業(yè)發(fā)展到一定時期,管理者一定要學會轉變自己的管理方式,從現(xiàn)場管理者轉變?yōu)槔碚摴芾碚?,成為員工精神導師。
做人文思想和組織精神的傳播,關注員工職業(yè)培訓教育,體現(xiàn)企業(yè)的育人理念,這恰恰是作為新時代管理者要去追求的。
除此之外,“雙童”在今年也引進了混沌大學、阿里巴巴商學院等教育平臺,引導企業(yè)管理者認知迭代,通過科學管理探尋方法論,從而更好的帶領團隊價值創(chuàng)造。
在高度變化的新時代下,管理者如果一直沿用以前的老經驗、老方式,那就離淘汰不遠了!面對不同的員工群體,尤其是個性鮮明的90后、00后員工,作為管理者,首先我們需要改變傳統(tǒng)的管理者角色,學會轉變、扮演四個新角色: