近幾年，大量95后員工走進(jìn)社會，新生代員工逐漸成為企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)。但據(jù)《第一份工作趨勢洞察報(bào)告》調(diào)查顯示：
70后的第一份工作平均超過4年才換；80后則是３年半，而90后驟減到19個月；95后更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。
看到這里，很多老板或許認(rèn)為離職率高因?yàn)楝F(xiàn)在的95后員工浮躁、不穩(wěn)定，可事實(shí)真的是這樣嗎？管理者又該如何面對和管理呢？一起來看看樓仲平是怎么說的吧！
新時代背景下，認(rèn)知員工穩(wěn)定性
在高度變化的新時代背景下，信息流動加速、交通日益便利、經(jīng)濟(jì)壓力更小，新生代員工在職業(yè)上就有了更多的選擇，員工流動性變大有其必然性。這無關(guān)職業(yè)道德和操守，而是趨勢使然！
在這樣的大背景下，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系面臨瓦解，管理者如果一直延用以前的老經(jīng)驗(yàn)、老方式，那就離淘汰不遠(yuǎn)了！
管理者要認(rèn)知到：新生代員工絕非可能把打工作為終身追求，流動視為經(jīng)歷、把跳槽視為機(jī)會，我們需要用時代的思維去理解新生代員工的正常流動，不再苛求員工長期穩(wěn)定，轉(zhuǎn)而引導(dǎo)員工將企業(yè)作為自身成長或共同創(chuàng)業(yè)的平臺，“同理心”引導(dǎo)下員工才會轉(zhuǎn)變！
敢于授權(quán)：引導(dǎo)“責(zé)、權(quán)、利”平衡
這些年來，“雙童”樓仲平一直十分重視團(tuán)隊(duì)管理，敢于授權(quán)，用科學(xué)理性的方式引導(dǎo)員工職業(yè)化轉(zhuǎn)變，推動企業(yè)規(guī)范化、制度化、流程化和標(biāo)準(zhǔn)化。
同時，企業(yè)在文化呈現(xiàn)、氛圍營造和溝通方式上應(yīng)體現(xiàn)：尊重、公平和雙贏，重規(guī)則、守契約、講績效、不苛求員工、同理心善待、懂得換位思考，責(zé)、權(quán)、利平衡驅(qū)動績效提升，讓員工把事情做好引導(dǎo)“壞人”變成好人！
管理不是管控、教條和賦予，而是激發(fā)和釋放每個人的潛力，通過這種方式來幫助員工成長、激發(fā)其創(chuàng)造，在共同追求中形成一致的價(jià)值和理念認(rèn)同。
引導(dǎo)員工職業(yè)化
另一方面，管理者要理解“忠誠”并不代表員工要一輩子留在公司里，更重要的是要引導(dǎo)員工：在的時候多學(xué)點(diǎn)東西盡其所能工作，不要荒廢自己，在合約解除后不損害公司。
在“雙童”，所謂“忠誠”并不是要求員工單方面向企業(yè)效忠，而是企業(yè)和員工之間相互忠誠，相互理解。
與此同時，我們也要理解員工是有血有肉的“人”，而非單純的勞動力，對待員工少“畫餅”，少抒情，懂得換位思考，不去“道德綁架”員工，讓員工真正產(chǎn)生歸屬感。
激勵員工成長：不斷設(shè)立“新獎勵”
同時，“雙童”也因通過愿景展現(xiàn)、目標(biāo)設(shè)立、規(guī)則訂立和激勵兌現(xiàn)，幫助員工成長！如：“雙童”從2004年就逐漸推行全方位崗位考核、內(nèi)部創(chuàng)新提成等業(yè)務(wù)合作方式，以此激勵員工。
在2018年的12月19日，在“雙童”第一期股權(quán)激勵啟動大會上，“雙童”首批12位核心員工正式簽約成為“雙童”的經(jīng)營伙伴，以股份合伙、業(yè)務(wù)合伙等“合伙激勵”的 方式讓優(yōu)秀人才變?yōu)楹匣锶耍寙T工和組織的目標(biāo)長遠(yuǎn)契合、共同生長、共享價(jià)值創(chuàng)造的有效延伸！
從2019年8月，“雙童”時隔七年再次推動企業(yè)重大改革，開展小組競賽評比機(jī)制，鼓勵和推動所有員工“以奮斗者為本”，與“雙童”共同成長！
